工資定義: 勞務對價性和經常性給與

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臺灣臺北地方法院 109 年重勞訴字第 48 號民事判決

按勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之。是工資係勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於勞基法施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外，規定「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。…」等語，故所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬，換言之，工資之認定應以是否屬於勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。至於雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，應不得列入工資範圍內（最高法院85年度台上字第1342號判決意旨參照）。

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觀之系爭契約書內文（見本院卷第301 頁至第302 頁），第
　　6 條明確約定原告報酬分有工資及福利科目，得依調整職務
　　、職稱而調整、增減之，且揭示福利科目乃獎勵、補助或救
　　慰助員工目的而依被告營運狀況給付等節，可知發放與否尚
　　涉及被告盈虧等非原告個人之因素而定無訛。佐之兩造均不
　　否認系爭獎金係以當月住宿房間數每間10元、休息房間數每
　　間5 元計算總額後，除以櫃檯人員數為計算基礎，復勾稽每
　　月住宿或休息「來客數」與「來源」不一，系爭獎金也非依
　　櫃檯人員或主管職人員「個人」招攬數量計算而係就與櫃檯
　　相關事務人員進行發放，且據原告自身保留之薪資單、被告
　　薪資清冊等所示（見本院卷第233 頁至第243 頁、第309 頁
　　至第316 頁），系爭獎金制度存續期間或有低於百元高於數
　　千元紀錄乙情，顯見要非各月均發放相同金額等因素綜合考
　　量，難謂與原告提供勞務間有何實際關聯，則系爭獎金既無
　　勞務對價性與給與經常性，應非工資範疇而屬恩惠性給與，
　　洵堪認定。被告固因疫情考量而與員工等人協商取消系爭獎
　　金、改為防疫津貼之舉動乙情，有原告於勞資爭議調解自述
　　及其與杜燕佳、楊佳芳間錄音與譯文附卷可憑（見本院卷第
　　145 頁至第146 頁、第381 頁至第394 頁），至多祇係為求
　　勞雇和諧所為討論，要不足以此行為推論系爭獎金具工資性
　　質，自不待言。

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「勞務對價性」是判斷雇主給付是否屬於勞基法上「工資」的核心要素，指報酬必須是勞工因提供勞務（工作）而獲得的對價。簡單來說，只要是「因工作而取得」的報酬，不論名稱（如津貼、獎金），皆屬工資。若為單方恩惠、勉強性质或非經常性給與，則不具對價性。

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