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劉作時律師 02-22420179

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樓主: sec2100
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判決不備理由的態樣

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 樓主| 發表於 2024-3-11 19:37:52 | 只看該作者
本帖最後由 sec2100 於 2024-3-11 19:41 編輯


最高法院 112 年度台上字第 17 號民事判決



查上訴人於事實審係抗辯:系爭約定預先免除被上訴人之通知義務,對伊顯失公平,依民法第247條之1第1款規定為無效(見原審卷四18頁),原判決亦記載其為此項抗辯(見原判決第3頁)。乃原審未敘明上訴人上開抗辯是否可採,遽謂系爭約定並無民法第247條之1第2款所定加重上訴人之責任而顯失公平情事,進而為上訴人不利之判斷,已有可議。
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 樓主| 發表於 2024-3-14 10:44:43 | 只看該作者
112台上2510


次按判決書理由項下,應記載關於攻擊或防禦方法之意見,民事訴訟法第226條第3項定有明文。法院為當事人敗訴之判決,而其關於攻擊方法之意見,有未記載於判決理由項下者,即為同法第469條第6款所謂判決不備理由,其判決自屬違背法令。查上訴人於事實審主張新污染係源自於系爭油槽洩漏,污染至整個整治區,並非原契約約定整治範圍,其因此受有增加整治費用1238萬8013元之損害等情,並提出107年5月16日會勘紀錄表、照片、國立高雄師範大學生物科技系環境復育技術實驗室樣品檢驗報告、107年7月30日會勘紀錄與影片檔、費用明細表(一審補字卷第159至168頁、第179至182頁、第211頁)為證。乃原審未說明不可採之理由,即以上訴人尚未整治完成,依契約有整治義務,為不利上訴人之認定,亦有可議。
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 樓主| 發表於 2024-10-21 20:52:57 | 只看該作者
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按雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範,其判斷之標準,應視調職在業務上有無必要性、合理性。是倘雇主所為之調動,在業務上具有必要性或合理性,而無權利濫用等情事,縱勞工因而受有精神上不利益,亦不得指為對勞動條件作不利之變更,以免阻礙企業之組織調整及營運發展。查張玉璽於系爭調動前後之職等、職務均未變更,僅其工作性質由管理職(管理幕僚)變更為業務職(資深理專),乃原審所認定。則上開工作性質之變更,對其工資及其他勞動條件,究有何不利之影響?原審未遑究明,徒以系爭調動形同降調,有違永豐銀行之調動習慣,對於張玉璽精神層面上不利益之對待,屬勞動條件之不利益變更云云,於法自有可議,並有判決不備理由之違誤。
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